Een vacature lezen, een brief of mail schrijven en hopen dat je wordt uitgenodigd. Zo ging solliciteren decennialang. Maar dat klassieke proces bestaat bijna niet meer, zegt sollicitatie-expert Aaltje Vincent. Werkgevers en uitzendbureaus komen met creatieve manieren om personeel te werven.
12 december zette Unique een ‘nieuwe stap in de wereld van solliciteren’. De uitzend- en opleidingsorganisatie opende een vestiging in de metaverse: de Uniqueverse, een virtuele plek waar mensen online met elkaar in contact kunnen komen. Via een avatar kun je in deze vestiging zo anoniem mogelijk solliciteren.
Ook Randstad lanceerde de afgelopen maanden twee campagnes die leken voor te sorteren op het solliciteren van de toekomst. Met de campagnes ‘werken aan jezelf’ en de ‘andersom sollicitatie’ wil de organisatie werkzoekenden niet alleen helpen bij om- en bijscholing, maar werkgevers ook aanmoedigen om te ‘solliciteren’ bij werkzoekenden.
Klassiek solliciteren bestaat niet meer
In de beginjaren van Intermediair ging solliciteren als volgt: een werkgever plaatste – bijvoorbeeld in het populaire vacaturekatern van het magazine – een vacature. Sprak die je als lezer aan, dan schreef je de werkgever aan en solliciteerde je.
‘Dit klassieke sollicitatieproces – werkgever plaatst vacature en hoopt dat goede mensen solliciteren – bestaat eigenlijk niet meer’, zegt sollicitatie-expert en bestsellerauteur Aaltje Vincent.
Volgens de expert zijn er nu drie manieren waarop werkgevers nieuw personeel kunnen werven. Ten eerste de ‘klassieke’ manier, maar dan digitaal. ‘Ten tweede kun je aan medewerkers vragen om hun netwerk te gebruiken en geschikte kandidaten aan te dragen. Dat noemen we referral. Ten derde kun je als werkgever LinkedIn induiken en geschikte kandidaten benaderen. Dat noemen we sourcen.’
Volgens de recentste cijfers van de Algemene Bond Uitzendondernemingen werken in Nederland bijna 1 miljoen mensen via een uitzendorganisatie. Die organisaties bedienen zich van alle drie de wervingstechnieken: klassiek werven, referral en sourcen. Steeds vaker proberen ze dat op originele wijze in de praktijk te brengen.
Solliciteren in de metaverse
Algemeen directeur Mandy Stevens vertelt hoe Unique dit aanpakt. ‘De Uniqueverse biedt een anonieme manier om je vaardigheden te testen zonder dat je je diploma moet opgeven. Voor veel beroepen is het belangrijker wat je wilt en kunt dan welke opleiding je in het verleden hebt gedaan. In de metaverse kunnen we dat per individu uitgebreider testen dan in fysieke vestigingen. Dat doen we met behulp van digitale testtools.’
Volgens Stevens kan dat bovendien anoniem. Je maakt naar eigen inzicht een avatar en stapt daarmee een toren in van zeven verdiepingen. Op iedere verdieping krijg je vragen over je vaardigheden die ook worden getest. Op de bovenste verdieping kun je je ‘talentenpaspoort’ zien en uploaden op LinkedIn. Werkgevers kunnen zo in een opslag zien wat je kunt.
‘De Uniqueverse is één manier waarop we de kandidaat centraal kunnen blijven zetten zonder ons te laten beïnvloeden door achtergrond, diploma´s of werkervaring’, zegt Stevens. ‘We zoeken constant naar de balans tussen inspringen op digitalisering, opleiden en het behoud van onze persoonlijke benadering.’ Daarnaast zegt Stevens ‘de mismatch in vraag en aanbod op de arbeidsmarkt’ hiermee te kunnen helpen terugdringen.
Dat is nodig, want de krapte op de arbeidsmarkt houdt voorlopig aan. ‘Aan de bovenkant hebben we te maken met een ongekende vergrijzing, aan de onderkant verdwijnen banen door automatisering’, zegt Stevens. Ook studeren volgens haar te weinig mensen af in richtingen die werkgevers zoeken. ’Als werkgevers beter weten wat de soms onverwachte talenten van kandidaten zijn, kunnen ze gerichter zoeken naar nieuw personeel.’
Werkgevers solliciteren bij kandidaten
Om dezelfde reden heeft Randstad een campagne op poten gezet waarin werkgevers actief kandidaten benaderen. ‘Het is onze plicht om mensen bij het betreden van de arbeidsmarkt zo goed mogelijk te begeleiden’, zegt Nic Huiskes, directeur marketing van Randstad NL. ‘Voor sollicitanten kan een sollicitatieproces stressvol zijn. Dat ene sollicitatiegesprek is niet altijd een goede weerspiegeling van wat een kandidaat in huis heeft.’
Randstad probeert de drempel tussen werkgever en werkzoekende te verlagen om zo de arbeidsmarkt in beweging te krijgen. Werkgevers mogen best wat meer moeite doen om sollicitanten een platform te geven, vindt Huiskes.
‘Gevoelsmatig ligt tijdens een sollicitatie de macht bij de werkgever. Wij willen die rollen in deze krappe arbeidsmarkt omdraaien. Werkgevers moeten kandidaten laten zien wat ze te bieden hebben. Daardoor ontstaat een andere dynamiek en ervaren sollicitanten minder stress.’
Actieve benadering
Volgens sollicitatie-expert Vincent doen werkgevers ook meer moeite. ‘Werkgevers doen meer aan actieve benadering dan ooit tevoren’, zegt Vincent. ‘Doe je dat niet, dan krijg je de beste mensen die hebben gesolliciteerd, niet de beste mensen die je kunt vinden.’
Vincent ziet in haar werk dat werkgevers steeds vaker de deuren openzetten via open dagen, koffiemomenten of webinars. ‘Door een kop koffie te drinken met vakgenoten kunnen potentiële sollicitanten op geheel vrijblijvende wijze de organisatie en cultuur leren kennen.’
Ze noemt enkele voorbeelden: ‘Rijkswaterstaat is de Let’s Link-campagne gestart, waarbij geïnteresseerden met een vakgenoot bij RWS kunnen afspreken. De gemeente Lingewaard heeft een open dag georganiseerd en groentebedrijf Rijk Zwaan heeft een keer per maand een zogeheten ontmoetbijt.’
Passen de initiatieven van Unique en Randstad in dat rijtje? Vincent: ‘Wat Randstad doet is slim, maar niet nieuw, namelijk: het actief benaderen van kandidaten.’ Ze heeft een bezoek gebracht aan de Uniqueverse. ‘Een mooie manier om in te springen op digitalisering in combinatie met het solliciteren van de toekomst.’ Al plaatst Vincent wel een kanttekening: ‘Je kunt nooit helemaal anoniem inloggen.’
Bron: Intermediair
